SIEMENS

Was bedeutet die älter werdende Bevölkerung für unser Gesundheits- und Rentensystem?

Staudinger: Aufgrund der gestiegenen Lebenserwartung lebt ein 60-Jähriger heute im Durchschnitt noch weitere 25 Jahre und nicht 13 Jahre, wie dies noch 1900 der Fall war. Hinzu kommt, dass die heutigen Menschen zwischen 60 und 85 auch gesünder und vitaler älter werden. Wir haben uns in der ‚Akademiengruppe Altern in Deutschland’ damit beschäftigt, ob die Alterung der Bevölkerung unser Gesundheits- und Rentensystem tatsächlich vor unlösbare Probleme stellen würde: Dies muss keineswegs der Fall sein, wenn wir an vielen Stellen etwas ändern. Jeder Einzelne ist dabei genauso gefordert wie die Firmen. Entscheidend sind flexible Berufsbiografien, eine gesunde Lebensweise und Gesundheitsprävention. Dazu gehört auch, dass die Unternehmen kontinuierlich in die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter investieren. Bildung muss sehr viel stärker auf lebenslanges Lernen orientiert sein. Die Arbeitsbedingungen müssen angepasst werden.

Sind die Herausforderungen weltweit ähnlich?

Staudinger: Japan als World champion der alternden Gesellschaften steht mit allen anderen modernen Industriegesellschaften wie in Europa und in etwas abgemilderter Form auch den USA vor den gleichen Herausforderungen. China wird wegen der Ein-Kind-Politik im Jahr 2050 in eine ähnliche Situation kommen. Indien, Südostasien oder Lateinamerika haben eher noch die Herausforderungen einer niedrigen Lebenserwartung und hohe Geburtenraten zu bewältigen.

Wie gehen denn andere Länder mit diesen Entwicklungen um?

Staudinger: Sehr unterschiedlich. Japaner gehen früher in Rente. Die reicht allerdings nicht zum Leben aus, also ist es normal, sich nach einer weiteren Karriere umzuschauen. In Ländern wie der Schweiz, Dänemark oder Schweden liegt der Anteil der Beschäftigten über 55 Jahre bei fast 80 %. In Deutschland sind es gerade mal gut 50 %. In den USA gibt es bereits seit 1967 den ‚Age Discrimination in Employment Act’. Das heißt, niemandem darf aufgrund seines Alters der Zugang zu einer Stelle verwehrt werden.

Wird der demographische Wandel nicht zu sehr auf seine negativen Folgen verengt?

Staudinger: Der Gewinn an Lebenszeit ist ein noch unausgeschöpftes Potenzial. Für den Einzelnen bedeutet das, dass wir durch lebenslanges Lernen die Voraussetzungen für ein erfülltes und produktives Leben im Alter schaffen und mehr Zeit haben, unsere Ziele und Vorstellungen im beruflichen und privaten Bereich zu verwirklichen. Unser jetziger Ansatz des dreigliedrigen Lebenslaufs – Ausbildung in der Jugend, dann Berufstätigkeit und Ruhestand – muss sich verändern. Unternehmen sollten schon bei den Auszubildenden und den Trainees anfangen, darüber nachzudenken, was die ideale Verweildauer auf einer bestimmten Position ist, und wie man häufigere Wechsel organisieren kann. Wir brauchen Weiterbildung und Zeit für die Familie im mittleren Erwachsenenalter und längere Berufstätigkeit im Alter. Das ist die Herausforderung aber auch die größte Chance des demographischen Wandels.

Bis zu welchem Alter können wir denn noch produktiv lernen und arbeiten?

Staudinger: Wir können lernen, solange wir leben und keinem demenziellen Prozess unterworfen sind. Arbeiten können wir solange wie wir wollen, können und man uns lässt. Wir wissen inzwischen, dass sich durch Training und Sport das Gehirn reaktivieren und die geistige Leistungsfähigkeit steigern lässt. Es gibt 70-Jährige, die die geistige Leistungsfähigkeit eines 40-Jährigen haben und leider auch umgekehrt. Die Stärke der Älteren liegt eher in der Genauigkeit, als im Arbeitstempo. Je älter wir werden, desto mehr wollen wir nach einem eigenen Rhythmus lernen und arbeiten – hier kommen die internetbasierten Lernformen dem individuellen Lernen entgegen. Durch Wissen und Erfahrung können wir Verluste in der biologischen Grundausstattung unseres Gehirns ausgleichen. Mit zunehmendem Alter wird das Ziel und der Nutzen des zu Lernenden immer wichtiger. Lernen ist anstrengend, und im Erwachsenenalter überlegt man noch genauer, für was man die weniger werdende Zeit und Energie einsetzt.

Wie sieht denn der perfekte Arbeitsplatz für ältere Mitarbeiter aus?

Staudinger: Den gibt es nicht, weil die Unterschiede zwischen den Menschen umso größer werden, je älter sie werden. Auch halte ich es für wenig sinnvoll, wenn jemand zehn Jahre in der gleichen Position arbeitet. Zwar unterstützt große Erfahrung die Sicherheit, Entscheidungen zu fällen, aber zu viel Routine kann auch zu Fehlentscheidungen führen.

Sind altersgemischte Teams der Weisheit letzter Schluss?

Staudinger: Altersmischung um jeden Preis ist keine Lösung. Bei getakteten Tätigkeit ist es nicht sinnvoll, Menschen mit unterschiedlichem Arbeitstempo einzusetzen. In der Forschung und Entwicklung ist das etwas anderes. Dort kann sich das Universitätswissen der Jungen mit den Erfahrungen der Älteren ideal ergänzen. Ich glaube, in Zukunft wird es eine noch größere Vielfalt von Teamstrukturen geben als heute, sowohl nach Geschlechtern, Ausbildung und Herkunft gemischt als auch von der Alterszusammensetzung.

Wie sähe eine Gesellschaft aus, in der Menschen aller Altersgruppen arbeiten?

Staudinger: Wünschenswert ist ein durchlässiger Arbeitsmarkt. Der amerikanische Arbeitsmarkt ist kulturbedingt viel flexibler als der deutsche, die Wahrscheinlichkeit ist dort höher, dass man nach einer Auszeit wieder einsteigen kann. In der Schweiz gibt es viel mehr Teilzeitarbeitsverhältnisse, auch für Führungskräfte. Dort wird anerkannt, welche Motivation und Einsatzbereitschaft ein 30-Prozent-Beschäftigter mitbringt, für den dies genau die Menge ist, die in seinen Lebensplan passt – im Vergleich zu einem 200-Prozent-Beschäftigten, der sich ausgelaugt durch den Arbeitsalltag schleppt.